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Consultoria Organizacional em Implantação de RH Estratégico

Muito se fala nas organizações em ter um RH estratégico. Mas será que as organizações têm consciência do que é ter um RH efetivamente estratégico? 
Trabalhar com consultoria traz a oportunidade de conhecer diversas organizações, sejam elas públicas, privadas ou do terceiro setor, e por consequência, diferentes contextos. Em grande parte dos contextos em que tenho trabalhado, o RH é instigado a se tornar mais estratégico. Existe essa cobrança por parte dos líderes das organizações, porém muitas vezes essa cobrança não se reflete nas ações e nas decisões que esses líderes tomam. 
Deixe-me tomar como exemplo algumas diretrizes ou objetivos estratégicos que algumas das organizações para as quais prestei consultoria pela Destra Consutultoria Goiânia tinham a longo prazo: 
•    Desenvolver competências estratégicas e organizacionais 
•    Atrair e reter talentos e pessoas de alta performance 
•    Ter um ambiente de trabalho desafiador e melhorar o clima organizacional 

Analisando essas diretrizes, o que é ter um RH estratégico? É um RH que contrata e desenvolve pessoas para as necessidades de um cargo atual ou um RH que contrata e desenvolve pessoas visando as demandas por competências que esse cargo virá a ter no longo prazo (se é que esse cargo no longo prazo continuará a existir)? É um RH que administra todos os recursos de uma mesma forma ou um RH que gere os recursos priorizando aqueles que serão os mais importantes no longo prazo e para a sustentabilidade da organização? É um RH que aplica uma pesquisa de clima padrão de mercado ou um RH que entende qual é o clima requerido para uma determinada necessidade imposta pela estratégia e verifica quão aderente a organização está em relação a essa necessidade? 
As respostas a essas perguntas, entre tantas outras, é que dirão se a organização realmente quer ter um RH Estratégico ou se apenas usa o termo da moda no mundo corporativo. Porém, não adianta apenas dar as respostas certas para essas perguntas. A resposta certa é apenas parte da equação. Mas essa equação só estará completa se as ações e as decisões tomadas forem para implementar o que está escondido em cada pergunta. 
Se, por exemplo, uma das suas respostas for ter uma RH que desenvolva as competências necessárias para a execução da estratégia, é fundamental ter um modelo de gestão por competências que parta dos desafios estratégicos, do posicionamento de mercado, da cadeia de valor e extraia as competências que são fundamentais para que essa estratégia seja implementada. Depois, analise a lacuna entre as atuais competências e essas que são requeridas pela estratégia. Trace ações que viabilizem o desenvolvimento dessas competências e, por fim, que acompanhem se essas competências realmente estão inseridas na organização, fazendo assim, um ciclo virtuoso de desenvolvimento de competências orientadas pela estratégia. Isso fará com que o RH seja realmente estratégico do ponto de vista de desenvolvimento das competências. O mesmo se aplica a vários outros elementos que o RH gerencia, como remuneração estratégica, clima organizacional para execução da estratégia, seleção de talentos, etc. 
Tomada a decisão de implementar essas ações, elas precisam ser efetivamente acompanhadas e geridas de forma contínua na organização, como um processo, pois caso contrário o RH volta a ser o que não queremos, um RH focado apenas na rotina. RH estratégico é um RH que auxilia a organização a implementar a estratégia. A execução e a gestão da estratégia. O projeto de Implantação de um RH Estratégico da Destra Consultoria Goiânia é dimensionado nas seguintes fases: 

 

Fase 1: Planejamento
Definir nesta fase: 
1.    As políticas e estratégias a serem adotadas para 2017, alinhadas com os objetivos estratégicos determinados no Planejamento Estratégico (possibilidade de crescimento, novos produtos, necessidades de capacitação, entre outros);
2.    O quadro de lotação ou quadro de pessoas, necessário para atender aos objetivos de 2017;
3.    Definições de quais subsistemas de RH serão adotados;
4.    Redefinição do fluxo de processos no RH;
5.    Redefinição da arquitetura organizacional do RH (papeis e responsabilidades/cargos);
6.    Definição do cronograma de implantação.

 

Fase 2: Mapeamento e Descrição de Processos.
Definir nesta fase:
1.    Levantamento dos processos hoje implementados. Análise crítica dos mesmos, e proposição de adequações ou melhorias;
2.    Definição dos indicadores para os processos críticos;
3. Descrição dos novos processos, na metodologia da ISO, composto de no mínimo:
- Ajuste do Código de Conduta e Ética;
- Normas de Recepção e Circulação Interna;
- Colocação e Movimentação de Pessoas; 
- Orientações para a descrição de cargos;
- Integração de Pessoas;
- Avaliação de Pessoas no Período de Experiência;
- Desenvolvimento de Pessoas;
- Saúde e Bem Estar Corporativo;
- Segurança no Trabalho;
- Administração de Pessoal;
4. Acompanhamento da implementação

 

Fase 3: Endomarketing e Comunicação 
Definir nesta fase:
1.    Análise das ações hoje implementadas e proposição de adequações ou melhorias;
2.    Definição do calendário de ações para 2017;
3.    Orientação para elaboração dos programas a serem implementados;

 

Fase 4: Fase 4 – Acompanhamento.
Esta atividade tem por finalidade medir os resultados da implantação e implementação dos processos.
Reuniões Mensais durante 06 (seis) meses.

 

A Destra Consultoria Goiânia possui foco equilibrado no empresário e no mercado altamente mutável e exigente.

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